2019年09月24日

女性活躍推進、カギとなる粘土層打開に奔走

 ここのところ、研修のオーダーが多いのは、女性活躍における管理職の意識改革です。2016年春に女性活躍推進法が施行され、一巡したかのようなムードはありますが、実態はどうでしょうか?

 従業員301名以上の大企業の99.3%(3月末日時点)が行動計画の策定・届出をしていますが、女性の活躍状況が優良であるという「えるぼし認定」を受けている企業は838社(4月末日時点)に過ぎません(※)。

 女性比率の高いサービス業、ファッション・美容業界は女性管理職の登用も進みつつありますが、製造業や建設業、運輸、農林水産業などとの隔たりは広がる一方です。

※行動計画の策定・届出は、義務対象企業数16,529社中、届出企業数は16,409社。策定・届出が努力義務となっている中小企業(常時雇用労働者300人以下)の届出企業数は6,041社。(令和元年6月内閣府・厚生労働省発表 『女性活躍推進法の施行状況 及び 各府省等の女性活躍状況について』より)

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 65日から行動計画策定義務の対象が101人以上の企業に拡大、情報公表の強化など法律の一部が改正されたこともあり、弊社には女性活躍推進のための研修依頼が増えています。

 その中でも特に多いのが、「男性管理職の意識改革」です。管理職が変わらなければ、女性活躍は実現できません。そして「管理職は女性には向いていない」という粘土層の思い込みを打破するには、組織の現状の客観的な把握とPDCAが欠かせません。

 組織の現状を洗い出し、女性活躍を阻む要因の発見、女性活躍推進のため具体的目標設定し、他社の取組事例の参照しつつ具体的な実行プランを策定する。ここで満足せずに、アクションと改善を繰り返すことです。

 プランは実行し、改善を加えつつ、整備していくもの。PDCAがなくては、女性活躍は実現しません。


 生産現場の多能工化をはかると同時に教育プログラムを作成し職域を拡大した繊維生産会社、社内ヒアリングとディスカッションを繰り返し、働き方改革との同時進行でロールモデルを誕生させた保険会社、自担、産休、育休をフォローする「イクボス」の育成から始めて社内連携を強化した建設会社、「イクボス」の評価制度を設けて女性管理職教育との同時進行を進めるメーカーなど事例は数多くあります。


 女性活躍は政府のためではなく、働く現場のために進めるもの。組織全員の働きやすさを高め、各々に活躍の場を与えるための必須課題です。

その意義を管理職の皆さんにお伝えし、実行までをサポートするのが私共の役割です。2020年の目標達成に向けて、残された時間は少なく、道のりは遠いですが、今後もマネサポは女性活躍プログラムを大きな柱として取り組んでまいります。




9月のOFF
  愛猫・小太郎がクローゼットでかくれんぼ!
 我が家の愛猫は2匹、のんびり屋さんのノブちゃんと、やんちゃ、甘噛みができない小太郎くんです。

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 ある日、クローゼットが少し開いていたのか、小太郎が引き出しでかくれんぼをしていました。普段は暴れん坊でお騒がせな小太郎、出勤前の「構って攻撃」は強烈です。足にまとわりついて、何度ストッキングを破られたことか。甘えん坊で手がかかりますが、こんなときは本当にカワイイのです。

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posted by 古谷 治子 at 11:17| Comment(0) | 日記 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
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